«Держите крепче». Зампредседателя правления АЗПИ Анна Осинцева раскрыла секреты кадровой политики

Продолжаем публиковать выступления с первого дня конференции «Алтай-Агро», посвященного кадровым вопросам в сельскохозяйственной отрасли. На ней представители власти, образования, молодежи и аграрии совместно попытались найти выход из тотального дефицита персонала. Среди выступающих была и заместитель председателя правления Алтайского завода  прецизионных изделий Анна Осинцева. И не случайно. Она предупредила сельхозпроизводителей, что в условиях жесткой конкуренции за человеческий ресурс предприятие намерено бороться за кадры, в том числе переманивая их с периферии.  

Еще цветочки

Анна Осинцева рассказала, что перед Алтайским заводом поставлена серьезная задача — обеспечить машиностроительную отрасль топливным оборудованием в рамках импортозамещения. Сейчас предприятие идет к тому, чтобы увеличить производство как минимум на 20%. Соответственно, это требует не только дополнительного оснащения, расширения промышленных площадок, но и обеспеченности персоналом.

Заместитель правления крупнейшего промышленного предприятия призналась, что была искренне удивлена, когда ее пригласили принять участие в конференции, посвященной кадровой политике в АПКК. Эта тема, отметила она, закрытая, а в сложившихся условиях, можно сказать, — коммерческая тайна. Но некоторыми стратегиями все же согласилась поделиться.

«В Алтайском крае ситуация еще не столь критическая по сравнению, например, с центральной частью России. У нас только цветочки, но нужно учитывать, что все только начинается. Знаю коллег, которые передали на аутсорсинг ряд задач, привлекают людей не то что из ближнего зарубежья, но и народностей, которые в жизни на производстве не были. Да овец пасли, но у станка не стояли», — рассказала руководитель.

Однако подчеркнула, что Россия не только не выкарабкивается из демографической пропасти, но продолжает в нее все глубже падать.

«Женщины неохотно рожают. Если в семье есть один ребенок, уже достижение. Мужчины уходят на СВО. И в этих условиях нам нужно искать ресурсы, думать на перспективу», — говорит Осинцева.

Из личного опыта

Потенциальные кадры АЗПИ начинает искать в школах. Специалисты общаются с ребятами, рассказывают о специфике работы, проводят экскурсии, знакомят не только с производством, но и внутренней жизнью завода.

«Профориентацию проводим со школьниками, учащимися сузов, вузов, педагогами. Но акцент нужно делать на родителях, которые формируют у ребенка понимание того, где ему лучше работать, чтобы получать достойную заработную плату, иметь перспективы роста, — подчеркивает руководитель, — Но, к сожалению, смотрю порой на некоторых мам и пап, и осознаю, что за 30 лет нам в корне поломали мышление. Как это теперь исправить? Не знаю. Придется много и усердно работать».

Крепкий фундамент любого предприятия, считает она, это семейные династии. Поэтому руководство приветствуют, когда дети сотрудников приходят к ним подработать во время летних каникул. С 14 до 16 лет им дают околозаводские задания, например, благоустройство территории. Ребят постарше допускают до производства. Немало среди них тех, кто, погрузившись в заводскую среду с малолетства, приходит трудоустраиваться после окончания учебного заведения.

«Приведу личный пример. Моя дочь с 7 класса мечтала стать ресторатором и усердно готовилась поступать на эту специальность. Но каждое лето с 14 лет работала у нас на заводе. В 11 классе, когда нужно было определиться с выбором профессии, сказала, что подумывает, не связать ли свою профессиональную деятельность с производством, — делится Анна Осинцева, — Честно скажу, метания у нее были. Подала оригинал документов на пищевые технологии, копии — на конструкторско-технологическое обеспечение. В последний момент сбегала, переложила. На днях окончила магистратуру».

«Будем уводить»

Штатная численность предприятия — 1200 человек, открытых вакансий — 146, горячих — 98. Прирост производства на 20%, говорит зампредседателя правления, не означает, что на столько же вырастет штат. Здесь в помощь заводчанам высокотехнологическое оборудование и технологии, но они требуют и высокой компетенции от персонала.

«Мы берем ребят не только с высшим или средне-специальным образованием. Их в процессе все равно приходится обучать с нуля. Но и выпускников школ. Ко всем присматриваемся и если видим потенциал сотрудника, включаем его в кадрово-стратегический запас. Вкладываем в него время, силы, деньги в том числе на обучение в вузе. Сами растим профессионалов», — говорит эксперт.

С советских времен сохранилась на предприятии система наставничества, когда старшие коллеги берут шефство над молодежью, система рационализаторства, благодаря которой сотрудники продвигают собственные изобретения, корпоративные традиции, направленные на сплоченность коллектива. Все это позволяет замотивировать, закрепить кадры, избежать текучки.

Тем не менее, с учетом того, что кадровый голод во всех отраслях экономики нарастает, Осинцева честно призналась, что АЗПИ будет переманивать персонал. Ставку они делают на ребят с периферии, которые, с ее слов, не избалованы городской цивилизацией, не мнят себя суперизвестными блогерами, сидя на диванах, а на тех, кто готов работать на производстве, расти и развиваться в этом направлении. «Поэтому, коллеги, держите их крепче, будем уводить», — резюмировала она.